«Παρουσιασμός»: Ένας αγώνας για το ποιος φαίνεται να εργάζεται περισσότερο

Άρθρο του Μπράιαν Λάφκιν/ Απόδοση Έφη Ζέρβα

Είναι πολύ δύσκολο να φανταστούμε μια εποχή όπου οι εργαζόμενοι περνούσαν τουλάχιστον 40 ώρες την εβδομάδα σε ένα γραφείο -και ακόμα περισσότερες- με στόχο να εντυπωσιάσουν το αφεντικό. Όμως την εποχή πριν από την πανδημία, αυτού του είδους ο «παρουσιασμός» –το να βρίσκεται κάποιος στην καρέκλα του στη δουλειά, απλώς για να δείξει ότι είναι αφοσιωμένος, ανεξάρτητα από το πόσο παραγωγικός είναι– ήταν απλώς άλλη μια πτυχή της εργασιακής μας ζωής.

Τότε, δεδομένα βρετανικής έρευνας έδειχναν πως το 80% των εργαζομένων έλεγε ότι υπήρχε παρουσιασμός στον χώρο εργασίας του, και το ένα τέταρτο των ερωτώμενων σημείωνε πως το φαινόμενο είχε χειροτερέψει σε σχέση με τον προηγούμενο χρόνο. Όμως τώρα η τηλεργασία προσφέρει σε επικεφαλής και εργαζόμενους μια ευκαιρία, που ήδη έχει καθυστερήσει, να επανεξετάσουν τον εδραιωμένο παρουσιασμό.Εδώ και πολύ καιρό γνωρίζουμε πως είναι προβληματικός: μπορεί να κοστίσει δεκάδες δισεκατομμύρια δολάρια σε μια εθνική οικονομία, καθώς υπάλληλοι που ασθενούν «σέρνονται» μέχρι το γραφείο τους, όπου μολύνουν συναδέλφους τους. Επίσης, δημιουργούνται τοξικά περιβάλλοντα που οδηγούν στην εξουθένωση, καθώς εκείνοι που δουλεύουν πάρα πολλές ώρες «ασκούν πίεση» και στους υπόλοιπους να κάνουν το ίδιο. Όπως ξέρουμε, αυτό που έχει σημασία είναι η παραγωγικότητα, όχι το να είναι κάποιος αλυσοδεμένος στο γραφείο ή τον υπολογιστή του. Μάλιστα, πρόκειται για μια συζήτηση που γίνεται εδώ και χρόνια.

Ωστόσο, παρά τη χρυσή ευκαιρία που έχουμε να απαλλαγούμε από την πρακτική αυτή, εν μέσω νέων δεδομένων στην αγορά εργασίας, ο παρουσιασμός ζει και βασιλεύει· απλώς έχει γίνει ψηφιακός. Οι άνθρωποι εργάζονται περισσότερες ώρες από ποτέ, απαντώντας σε email και μηνύματα κάθε ώρα της ημέρας για να δείξουν πόσο «αφοσιωμένοι» είναι.

Και καθώς τα αφεντικά ζητούν από τους εργαζόμενους να επιστρέψουν στο γραφείο, τα στοιχεία που δείχνουν πως δεν έχουμε κάνει το παραμικρό βήμα προς τα εμπρός αυξάνονται. Γιατί, λοιπόν, δίνεται ακόμα τόση έμφαση στον παρουσιασμό, παρά τα όσα γνωρίζουμε; Δεν είναι απλώς επειδή οι επικεφαλής επιθυμούν διακαώς να βρίσκονται πάνω από το κεφάλι των υπαλλήλων όσο αυτοί εργάζονται σκληρά. Η πρακτική αυτή επιμένει εξαιτίας υποσυνείδητων προκαταλήψεων. Εάν δεν προσπαθήσουμε περισσότερο να αναγνωρίσουμε τα προβλήματα που προκαλεί ο παρουσιασμός και να οργανώσουμε εργασιακούς χώρους που να τον αποθαρρύνουν, είναι πιθανόν να παραμείνουμε δέσμιοί του για πάντα.

Για ποιο λόγο οι διευθυντές υποκύπτουν στην παρουσία και όχι στην παραγωγικότητα

Η αγκίστρωση σε μια κουλτούρα παρουσιασμού ευνοεί εκείνους «που έχουν τον χρόνο να εμφανίζονται νωρίς και να φεύγουν αργά», λέει η Μπράντι Έιβεν, αναπληρώτρια καθηγήτρια οργανωσιακής θεωρίας, στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Τέπερ του Πανεπιστημίου Κάρνεγκι Μέλον στις ΗΠΑ. Η Έιβεν επισημαίνει πως αυτό μπορεί να ευνοήσει, άδικα, κάποιους εργαζόμενους σε βάρος κάποιων άλλων. Για παράδειγμα, οι γονείς μπορεί να μην έχουν άλλη επιλογή από το να φεύγουν νωρίς.

Ωστόσο, όσο επιβλαβής κι αν είναι ο παρουσιασμός, υπάρχουν ενδείξεις πως εκείνοι που δεν έχουν φυσική παρουσία ίσως τιμωρηθούν. Για παράδειγμα, αν και είναι σχεδόν αδιανόητο στις μέρες μας, η τηλεργασία έχει γενικά στιγματιστεί ως αναξιόπιστη και ως εκ τούτου κρατάει πίσω κάποιους εργαζόμενους. Σύμφωνα με μελέτη του 2019, εκείνοι που εργάζονταν εξ αποστάσεως σε εταιρείες στις οποίες η τηλεργασία ήταν κάτι ασυνήθιστο, είχαν πιο αργή μισθολογική εξέλιξη.

Αυτοί οι παράγοντες μπορεί να ανησυχήσουν τους εργαζόμενους, πολλοί από τους οποίους φοβούνται πως το να μην εμφανίζονται στον χώρο εργασίας αποτελεί εμπόδιο για την ανέλιξή τους – κάτι που δεν άλλαξε η κανονικοποίηση της εξ αποστάσεως εργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Το 2020, ερευνητές της εταιρείας λογισμικού ανθρώπινου δυναμικού ADP βρήκαν πως το 54% των Βρετανών εργαζομένων ένιωθε υποχρεωμένο να παρουσιαστεί στο γραφείο κάποια στιγμή κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ειδικά εκείνοι που βρίσκονταν στην αρχή ή στο μέσο της καριέρας τους, παρά την άνοδο της ευέλικτης εργασίας.

Η Λι Τόμσον, καθηγήτρια στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Κέλογκ του Πανεπιστημίου Νορθγουέστερν, λέει πως υπάρχουν δύο κύρια ψυχολογικά φαινόμενα που τροφοδοτούν τον παρουσιασμό.

Το πρώτο είναι «η επίδραση της απλής έκθεσης», σύμφωνα με το οποίο, όσο περισσότερο κάποιος εκτίθεται σε κάποιον ή κάτι, τόσο μεγαλύτερη συμπάθεια νιώθει. «Αν για κάθε φορά που βλέπω κάποιο άτομο, βλέπω δέκα φορές ένα άλλο άτομο, θα συμπαθήσω περισσότερο το δεύτερο», εξηγεί η Τόμσον. Εάν ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος καθιστά πιο ορατό τον εαυτό του, μπορεί και μόνο λόγω αυτού να αποκτήσει περισσότερη αποδοχή, ακόμα και αν οι άλλοι δεν μπορούν να εντοπίσουν τι είναι αυτό που τους αρέσει σε αυτόν. «Ίσως πείτε, “δεν ξέρω, μου αρέσει το χαμόγελό του, η συμπεριφορά του, έχει τη στόφα ηγέτη”», λέει η Τόμσον. Και, προτού το καταλάβετε, ίσως πάρει αύξηση ή προαγωγή.

Επίσης υπάρχει και το «φαινόμενο του φωτοστέφανου»: όταν, δηλαδή, σχηματίζουμε γενικότερη θετική εντύπωση για κάποιον βάσει συγκεκριμένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς τους. «Αρχίζετε να θεωρείτε “συμπαθητικό”το άτομο που σας φέρνει τον καφέ ή σας ρωτάει πώς περάσατε το Σαββατοκύριακο. Όμως, στη συνέχεια, κάνετε το νοητικό άλμα και σκέφτεστε πως είναι κι εκείνος ένας παραγωγικός εργαζόμενος», λέει η Τόμσον. «Από το “είναι ευγενικός” φτάνουμε στο “πρέπει να δουλεύει κι αυτός σκληρά”, ακόμα κι αν δεν σας έχει δώσει καμία σχετική ένδειξη γι’ αυτό, απλώς με το να σας φέρνει τον καφέ». Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε προαγωγή, ή άλλα οφέλη, εργαζομένων με φυσική παρουσία.

Όταν πηγαίνουμε στο γραφείο μόνο και μόνο για να πάμε

Παρά τις πιθανές ανταμοιβές, οι εργαζόμενοι δεν είναι υποχρεωτικά και πιο παραγωγικοί όταν εμφανίζονται στο γραφείο ή όταν δουλεύουν υπερωρίες. Παρ’ όλα αυτά, νιώθουν την ανάγκη να το κάνουν -τόσο με φυσική παρουσία όσο και, πλέον, ψηφιακά- μια και οι διευθυντές δεν είναι απαραίτητο ότι γνωρίζουν πως έτσι δεν παράγεται ουσιαστικά κάτι παραπάνω.

Μάλιστα, κατά τη διάρκεια της πανδημίας, οι ώρες εργασίας σε όλο τον κόσμο αυξήθηκαν, δεν μειώθηκαν. Το 2020, κατά τη διάρκεια του έτους, ο μέσος όρος του ημερήσιου ωραρίου αυξήθηκε περισσότερο από μισή ώρα κατά μέσο όρο. Η ιδέα είναι πως «εάν είναι όλοι συνδεδεμένοι, πρέπει να είμαι κι εγώ».

Πολλά αφεντικά βλέπουν μόνο τα άτομα που «φαίνονται»· έτσι υποθέτουν πως εκείνοι είναι οι πιο παραγωγικοί υπάλληλοι. Αυτό αποτελεί ένα σχετικά νέο πρόβλημα. Στο παρελθόν, όταν η οικονομία είχε ως επίκεντρο τη βιομηχανία, ήταν πιο εύκολη η μέτρηση απτών αποτελεσμάτων: αυτό έγινε, εκείνο όχι. Όμως «καθώς μετακινηθήκαμε σε μια οικονομία της γνώσης, έγινε πιο ρευστή η εκτίμηση του αποτελέσματος», σημειώνει ο Σκοτ Σόνενσαϊν, καθηγητής οργανωσιακής συμπεριφοράς στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Ράις, στο Τέξας. Έτσι, αντί για κάτι μετρήσιμο, οι διευθυντές τείνουν να πιστεύουν πως αρκεί οι εργαζόμενοι να βρίσκονται στα γραφεία τους για να είναι παραγωγικοί.

Από την πλευρά τους, οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πως οι διευθυντές εκτιμούν την ορατότητα. Έτσι, πέφτουν στην παγίδα του παρουσιασμού, κυρίως όταν βλέπουν τους συναδέλφους τους να κάνουν το ίδιο. Αυτό ισχύει ειδικά σε περιόδους οικονομικής αστάθειας, όπως αυτή που βιώνουμε εξαιτίας της Covid-19, όταν οι εργαζόμενοι φοβούνται για τη θέση τους. Εργάζονται επειδή θέλουν να αποδείξουν πως μπορούν να ξεπεράσουν το στρες και να διακριθούν, πως είναι αξιόπιστοι.

Ωστόσο, αυτό έχει το αντίθετο αποτέλεσμα, εξαιτίας της πίεσης για απόδοση. Για παράδειγμα, στη Βρετανία χάνονται 35 εργάσιμες ημέρες τον χρόνο ανά εργαζόμενο εξαιτίας του παρουσιασμού. Σύμφωνα, μάλιστα, με τις έρευνες, η παραγωγικότητά μας πέφτει μετά τις 50 ώρες εργασίας την εβδομάδα.

Πώς να καταστείλουμε τον παρουσιασμό

Σε μια εποχή στην οποία οι εργασιακές πρακτικές υπέστησαν σεισμικές αλλαγές, πυροδοτώντας ενδελεχή έρευνα, υπάρχει άμεση ανάγκη να μειωθεί η έμφαση στον παρουσιασμό, τόσο αναφορικά με τη φυσική παρουσία όσο και ψηφιακά. Παρ’ όλο που, πλέον, περισσότεροι εργαζόμενοι δεν έχουν κάποιο γραφείο για να παρουσιαστούν, πολλοί αισθάνονται ότι πρέπει να είναι διαρκώς ψηφιακά παρόντες.
Όμως, όπως συμβαίνει και με την εργασιακή εξουθένωση που επίσης απειλεί τον τρόπο που εργαζόμαστε, η επίλυση τεράστιων, υπαρξιακών ζητημάτων -μεταξύ αυτών και του παρουσιασμού- απαιτεί μια μεγάλη, εκ βάθρων αναθεώρηση του τι μετράει στον εργασιακό χώρο και για ποιο λόγο.
Ο Σόνενσαϊν λέει πως για αρχή, οι εργαζόμενοι μπορούν να επιδεικνύουν μια πιο υγιή συμπεριφορά: να φεύγουν μόλις τελειώνουν την εργασία τους για την ημέρα, να αποσυνδέονται. Οι εργαζόμενοι που περιφέρονται απλώς για να τους βλέπουν ίσως ασκούν πίεση σε άλλους εργαζόμενους να κάνουν το ίδιο, πράγμα που προκαλεί έναν φαύλο, τοξικό κύκλο.
Αυτό, φυσικά, είναι δύσκολο στην πράξη. Γι’ αυτό το βάρος πέφτει στους διευθυντές. Πρέπει να είναι πιο συνειδητοποιημένοι σχετικά με τα αίτια του παρουσιασμού, μαθαίνοντας για τις δικές τους προκαταλήψεις και για φαινόμενα όπως «η επίδραση της απλής έκθεσης» και του φωτοστέφανου. Οι ειδικοί προτείνουν στις ομάδες να χρησιμοποιούν πιο ξεκάθαρα μέτρα για τη αξιολόγηση της παραγωγικότητας, πέρα από το «ποιος φεύγει τελευταίος από το γραφείο» ή «ποιος απαντάει τα ξημερώματα σε email».
Σύμφωνα με την Τόμσον, ένα καλό σημείο να ξεκινήσουμε είναι η εξέταση της απόδοσης και μόνο: «Θεωρώ πως τα αφεντικά και οι επιβλέποντες πρέπει να σκεφτούν εκ των προτέρων: “Αυτό θα είναι το αντικείμενο εργασίας της ομάδας μου τον επόμενο μήνα ή τετράμηνο. Ποιες είναι οι βασικές μου προσδοκίες και ποιος τις ξεπερνάει;”».

Η θλιβερή αλήθεια, ωστόσο, είναι πως η σφραγίδα του παρουσιασμού εξακολουθεί να υπάρχει. «Δεν είναι βιώσιμο μοντέλο. Στο τέλος, ο κόσμος θα εξουθενωθεί. Αποτελεί μεγάλο πρόβλημα από την έναρξη της πανδημίας, ένας αγώνας για το ποιος φαίνεται να εργάζεται περισσότερο», λέει ο Σόνεσαϊν. Το γεγονός ότι η συμπεριφορά αυτή μεταφέρθηκε από τα γραφεία στην ψηφιακή σφαίρα δείχνει πόσο βαθιά είναι εδραιωμένη στην εργασιακή μας ζωή.