Η πανδημία έφερε τεράστιες αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις. Στην αρχή το τοπίο ήταν θολό: εργασία από το σπίτι, ωράριο χωρίς έλεγχο, αναστολή εργασίας, ψηφιακές προσλήψεις, άδειες ειδικού σκοπού. Το 2020 άρχισε να διαμορφώνεται μια νέα παγκόσμια εργασιακή κουλτούρα… η εργασία μετά την πανδημία.
Πως θα κερδηθεί το σήμερα; Παγκόσμιοι ηγέτες στο χώρο της εργασίας ανασυνθέτουν το τοπίο. Στις κρίσεις της περιόδου 2020-2021, κλήθηκαν να ενεργήσουν άμεσα και με ταχύτητα για να ανταποκριθούν στην αβεβαιότητα και το εργασιακό χάος.
Υψηλά τα ποσοστά του καθημερινού εργασιακού άγχους σε όλο τον πλανήτη
Στην περίοδο που η κοινωνία δοκιμάζεται από την πανδημία, τα ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων αποκτούν ιδιαίτερη σημασία για τη λειτουργικότητα της επιχείρησης, ιδιωτικής ή δημόσιας. Παγκόσμια έρευνα της Gallup (2020-2021) για τον αντίκτυπο της πανδημίας στο εργατικό δυναμικό, καταγράφει τεράστια άνοδο του καθημερινού άγχους, ανησυχίας, θλίψης και θυμού των εργαζομένων. Τα υψηλότερα ποσοστά καθημερινού στρες καταγράφηκαν στον Καναδά και τις ΗΠΑ. Στην έρευνα καταγράφεται επίσης η άρρηκτη σχέση της ευημερίας της επιχείρησης με την ευημερία των εργαζομένων, και η αναγκαιότητα διασφάλισης της επικοινωνίας μεταξύ διοίκησης και ομάδων των εργαζομένων.
Ειδικότερα, οι γυναίκες σε παγκόσμιο επίπεδο υπέφεραν περισσότερο από εργασιακό στρες. Ενδεικτικά το 62% των εργαζόμενων γυναικών που ρωτήθηκαν στις ΗΠΑ και τον Καναδά, παραπονέθηκε για καθημερινό άγχος στην εργασία του σε σχέση με το 52% των εργαζόμενων ανδρών. Μια πιθανή εξήγηση είναι ότι οι γυναίκες επωμίσθηκαν μεγαλύτερα βάρη κατά τη διάρκεια της πανδημίας φροντίζοντας τα παιδιά τους τα οποία δεν πήγαιναν στο σχολείο ή τους ηλικιωμένους συγγενείς τους. Συχνά φρόντιζαν και τα παιδιά και τους ηλικιωμένους.
Οι νεώτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι σημείωσαν μεγαλύτερα ποσοστά καθημερινού στρες από τους γηραιοτερους εργαζομένους. Το 64% των εργαζομένων κάτω των 40 ετών είχε υψηλά ποσοστά καθημερινού άγχους σε σχέση με το 51% των άνω των 40 που εκδήλωσαν κι εκείνοι καθημερινό εργασιακό στρες.
Μια εξήγηση που δόθηκε είναι ότι οι μεγαλύτεροι σε ηλικια έχουν μεγαλύτερη ψυχική ανθεκτικότητα, αντέχουν τις «αναποδιές», όπως την πανδημία, με τη στάση «θα περάσει και αυτό». Μια άλλη εξήγηση είναι ότι οι νεότεροι στην ηλικία είχαν μικρότερα παιδιά που έμειναν σπίτι με τα σχολεία κλειστά και δυσκολεύτηκαν να τα απασχολήσουν. Μάλιστα η απασχόληση παιδιών του δημοτικού στο σπίτι είναι ακόμη πιο δύσκολη από εκείνη παιδιών γυμνασίου και λυκείου. Επίσης, οι νεότεροι αισθάνθηκαν μεγαλύτερη απειλή ότι μπορεί να απολυθούν σε πόστα στα οποία δεν είχαν προλάβει να εδραιωθούν.
Επιπλέον τα υψηλότερα ποσοστά καθημερινού στρες και θλίψης καταγράφηκαν στους Καναδούς εργαζόμενους. Παρά το ότι το εργασιακό στρες έχει ταυτιστεί με τους Αμερικανούς, τα δεδομένα της έρευνας τής Gallup έδειξαν τους Καναδούς περισσότερο αγχωμένους. Μια πιθανή εξήγηση είναι ότι η έρευνα διενεργήθηκε τη χρονική περίοδο στην οποία ο Καναδάς βρισκόταν σε πολύ «βαρύ» lockdown, γεγονός που ίσως δικαιολογεί τα υψηλά επίπεδα στρες στους πολίτες.
«Εργασιακή δέσμευση»: Η άυλη επένδυση
Η έρευνα της Gallup επιβεβαιώνει τη σημασία του παράγοντα, της «εργασιακής δέσμευσης», (employee engagement), όρος που χρησιμοποιείται ευρέως στην παγκόσμια επιχειρηματική σφαίρα.
Οι εργαζόμενοι στις ΗΠΑ και στον Καναδά εμφανίζονται με την μεγαλύτερη «εργασιακή δέσμευση», η οποία αυξήθηκε το 2020. Ωστόσο δεν είναι ισχυρή, αφού σύμφωνα με την έρευνα τα 2/3 των Αμερικανών και οκτώ στους δέκα Καναδούς, έχουν το μυαλό τους στο ρολόι, προκειμένου να σπρώξουν την καρέκλα τους και να απομακρυνθούν από την εργασία τους.
Τέλος, σύμφωνα πάντα με την έρευνα της Gallup, η εργασιακή εξουθένωση (burnout) μπορεί να προληφθεί με υψηλή εργασιακή δέσμευση κι ένα πλέγμα ασφαλείας από τη διοίκηση, το οποίο να προάγει την ευημερία και την επιτυχία.
Τι είναι η εργασιακή δέσμευση; H κυρία Αντωνία Κατσουλιέρη, HR Director, αναφέρει στο hrpro.gr: «Σύμφωνα με τον William Kahn, ως εργασιακή δέσμευση ορίζεται η αξιοποίηση των ικανοτήτων που διαθέτουν τα στελέχη στην εργασίας τους, κατά την εκτέλεση της οποίας εκφράζουν τον εαυτό τους διανοητικά, συναισθηματικά και σωματικά. Η διανοητική πτυχή της δέσμευσης των στελεχών αφορά στις πεποιθήσεις τους σχετικά με την ίδια την εταιρεία, τις συνθήκες εργασίας κ.ά. Η συναισθηματική πτυχή αφορά στο πώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται για κάθε ένα από τα τρία αυτά στοιχεία και αν έχουν θετική ή αρνητική στάση απέναντί τους. Η φυσική/σωματική πτυχή της δέσμευσης των στελεχών αφορά τις φυσικές πηγές ενέργειας που καταναλώνονται από τα άτομα στην προσπάθειά τους να φέρουν εις πέρας το ρόλο τους. Η εργασιακή δέσμευση σημαίνει να είναι κάποιος παρών τόσο ψυχολογικά όσο και σωματικά κατά την εκτέλεση της εργασίας του».
Όπως επισημαίνει η κυρία Κατσουλιέρη, «σύμφωνα με τη θεώρηση των Harris & Eoyang (1997), υφίστανται τέσσερις διαφορετικοί τύποι δέσμευσης που καθορίζονται από δύο χαρακτηριστικά της στάσης των εργαζομένων, την πρόθεσή τους να παραμείνουν στην εταιρεία και την πρόθεσή τους να συνεισφέρουν σε αυτήν. Από το συνδυασμό αυτών των δύο χαρακτηριστικών σύμφωνα με τους μελετητές αναγνωρίζονται οι ακόλουθοι τύποι δέσμευσης:
Ενεργητική Δέσμευση: Προκύπτει όταν το στέλεχος έχει τη διάθεση να παραμείνει στην επιχείρηση που εργάζεται αλλά ταυτόχρονα διακατέχεται από την επιθυμία να συνεισφέρει ουσιαστικά σε αυτήν.
Παθητική Δέσμευση: Αναφέρεται στη μη πρόθεση του εργαζομένου να αποχωρήσει από την εταιρεία χωρίς όμως αυτό να συνοδεύεται από αντίστοιχη διάθεση ενεργητικής συνεισφοράς.
Συμβιβασμός: Προκύπτει όταν ο εργαζόμενος έχει αποδεχτεί την αναγκαιότητα παραμονής στη συγκεκριμένη επιχείρηση, και έχοντας αποδεχτεί ότι πρόκειται να παραμείνει σε αυτήν, συνεισφέρει ενεργητικά στους στόχους της.
Απόρριψη: Προκύπτει όταν ο εργαζόμενος δεν έχει καμία πρόθεση να συνεισφέρει και επιπρόσθετα προτίθεται να αποχωρήσει από την επιχείρηση.
Σύμφωνα με αυτήν τη θεώρηση των μελετητών ο ιδανικός τύπος δέσμευσης είναι ο πρώτος, δηλαδή η ενεργητική. Αυτόν αναζητούν οι εταιρείες από τα στελέχη τους, θεωρώντας τον κρίσιμης σημασίας για τα τελικά αποτελέσματα που αυτές παρουσιάζουν».
Σύμφωνα με την έρευνα, «2013 Trends in Global Employee Engagement», υψηλότερο βαθμό δέσμευσης παρουσιάζουν όσοι ανήκουν στη γενιά Baby Boomer (γεννημένοι 1946-1964), ενώ, αντίθετα, ως λιγότερο δεσμευμένοι χαρακτηρίστηκαν όσοι ανήκουν στη γενιά των millennial (γεννημένοι μετά το 1979). Ως προς το επίπεδο στην ιεραρχική βαθμίδα των εταιρειών, περισσότερο δεσμευμένοι παρουσιάζονται τα διευθυντικά στελέχη και ακολουθούν τα στελέχη middle management. Ένα τελευταίο στοιχείο της έρευνας αναφορικά με το φύλο των εργαζομένων είναι πως οι άντρες εμφανίζονται περισσότερο δεσμευμένοι στην εργασία τους από τις γυναίκες σε παγκόσμιο επίπεδο.
Είναι σαφές ότι οι εργαζόμενοι διαδραματίζουν τον καθοριστικό ρόλο στην επιτυχία μιας εταιρείας και η πανδημία ανέδειξε την ανάγκη να αναδειχθεί ο εργαζόμενος ως άνθρωπος. Μετά το 2020 τίποτα δεν είναι το ίδιο στον εργασιακό χώρο.
Φαίνεται ότι μετά την πανδημία, εργασία και ζωή αποκτούν μια νέα διασύνδεση, και για να συνεχίσουν οι άνθρωποι να «επενδύουν» στην εργασία, θα πρέπει νιώθουν ότι εκτιμώνται, ότι είναι απαραίτητοι ή ότι είναι σημαντικοί. Κυρίως όμως, ότι οι άνθρωποι δεν είναι αναλώσιμοι και πως πάντα κάποιος «θα βγάζει» τη δουλειά.
Στοιχεία της Gallup δείχνουν ότι το 70% της διακύμανσης στη δέσμευση των εργαζομένων καθορίζεται αποκλειστικά από τους managers. Οι αποτελεσματικοί ηγέτες αφιερώνουν τον χρόνο τους στην υποστήριξη και στη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης με τους εργαζομένους . Οι «αναποτελεσματικοί» ηγέτες αφιερώνουν τον χρόνο τους χτίζοντας πολιτικό κεφάλαιο και προωθώντας τη δική τους ατζέντα.
Στην Ελλάδα, τα τελευταία χρόνια, το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων στην εργασία τους ακολουθεί πτωτική πορεία.
ΠΗΓΗ: Gallup, hrpro.gr
Κάνε like στη σελίδα μας στο Facebook
Ακολούθησε μας στο Twitter
Κάνε εγγραφή στο κανάλι μας στο Youtube
– Αναφέρεται ως πηγή το ertnews.gr στο σημείο όπου γίνεται η αναφορά.
– Στο τέλος του άρθρου ως Πηγή
– Σε ένα από τα δύο σημεία να υπάρχει ενεργός σύνδεσμος